“출산했더니 통장에 2천만 원이 들어왔습니다.” 한화그룹의 통 큰 육아지원 정책이 실제 가정의 삶을 바꾸고 있습니다. 쌍둥이를 출산한 직원에게 2,000만 원을, 자녀 수에 비례해 출산 시마다 1,000만 원씩을 지급하는 ‘육아동행지원금’ 제도가 도입 5개월 만에 직장 내 반향을 일으키고 있습니다. 단순 복지를 넘어 출산과 양육이라는 민감한 삶의 문제에 기업이 먼저 ‘동행’하겠다고 나선 이 제도는, 직원 만족도는 물론 업무 몰입도와 조직 충성도까지 끌어올리고 있습니다. 출산 기피와 저출산 문제가 국가 단위의 난제로 떠오른 지금, 이 제도는 기업이 할 수 있는 ‘가장 실질적인 해답’으로 주목받고 있습니다.
쌍둥이 출산 가정, 2,000만 원 현금 지원…첫 사례 속출한 한화
2025년 5월 기준, 한화그룹의 육아동행지원금을 받은 직원 수는 총 63명에 달합니다. 그중에서도 눈길을 끄는 건 쌍둥이를 출산한 사례에 2,000만 원이 지급됐다는 사실입니다.
기계 부문에서는 강남경 하드웨어개발2팀 책임이 쌍둥이 출산 후 2천만 원을 수령했습니다. 그는 “육아비가 일반 가정보다 두 배는 더 들어 걱정이 많았는데, 회사의 지원 덕분에 ‘같이 키우는 기분’이 들었다”고 소감을 밝혔습니다.
같은 달 유통서비스 부문에서도 김건명 고객지원팀 대리가 쌍둥이를 출산하며 동일한 금액을 지원받았습니다. 강남경 책임 사례는 기계 부문 첫 사례, 김 대리는 유통 부문 첫 쌍둥이 지원 사례라는 점에서 제도의 실효성과 확장 가능성을 동시에 보여주는 시그널이 됐습니다.
“출산 횟수 상관없이 지급”…제도의 구조와 실제 반응은?
이 제도의 핵심은 단순합니다. 출산하면 1명당 1천만 원, 쌍둥이면 2천만 원. 횟수 제한 없이 지원하는 구조입니다. 시행 초기에는 “정말 실제로 줄까?”라는 의심도 있었지만, 실제 사례가 잇따르면서 신뢰와 참여가 빠르게 확산됐습니다.
한화그룹은 올해 1월 유통·서비스 부문부터 이 제도를 시범 운영했고, 3월부터는 기계 부문까지 확대했습니다. 직원 만족도가 크게 상승하자 도입 두 달 만에 확대된 것으로, 복지가 실질적이면 조직 운영에도 긍정적 파급이 가능하다는 사례로 분석됩니다.
부문별 수혜자도 다양합니다. 기계 부문에선 24명이, 유통·서비스 부문에선 39명이 육아동행지원금을 받았습니다. 특히 세미텍(10명), 갤러리아(9명), 호텔앤드리조트(15명) 등 자회사의 폭넓은 수혜는 이 정책이 본사 중심이 아닌 그룹 전체 복지 전략이라는 점을 보여줍니다.
단순 복지를 넘어선 철학…“함께 키운다”는 문화가 성과로
한화비전 관계자는 “단순한 현금 지원이 아니라, 회사가 직원들의 육아 현실을 진심으로 고민한다는 시그널”이라고 제도를 설명했습니다. 이는 단순한 ‘복지비’가 아닌, 출산과 양육을 사회 공동 책임으로 접근한 기업문화로 해석됩니다.
한화는 제도 기획 단계에서 주니어 직원들을 대상으로 직접 애로사항을 청취했습니다. 그 과정에서 “육아가 회사생활에 가장 큰 장벽”이라는 공통 의견이 나왔고, 이를 반영한 것이 바로 ‘육아동행지원금’이었습니다. 즉, 직원 현장의 목소리를 반영한 하향식이 아닌 상향식 복지 정책이라는 점에서 차별성이 두드러집니다.
실제로 이 제도는 업무 몰입도 향상, 이직률 감소, 사내 만족도 증가라는 정량적 성과로도 이어지고 있습니다. 회사는 앞으로도 “다양한 가족 구성원 지원 정책을 확대하겠다”고 밝혔으며, 업계에서는 유사한 제도를 벤치마킹하려는 움직임도 포착되고 있습니다.
저출산이 사회의 숙제가 된 시대, 한화의 ‘육아동행’은 새로운 답안을 던지고 있습니다. 이 정책은 단지 쌍둥이에게 2천만 원을 주는 파격 이벤트가 아닙니다. ① 임직원의 삶을 조직이 함께 책임지겠다는 선언, ② 실질적인 육아 비용 보조를 통한 가족 부담 경감, ③ 장기적으로는 근무 지속성과 조직 충성도 강화라는 순환 구조로 연결됩니다. 이제 복지는 선택이 아니라 전략입니다. 한화처럼 진심이 담긴 복지, 그것이 곧 최고의 조직 경쟁력이라는 사실을 증명할 때입니다.
뉴스만 보고 끝내기엔 아쉽죠?
경제용어도 함께 알아두면 흐름이 더 잘 보입니다.
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